みなし労働時間制の始め方、運用方法

執筆: 『人事労務の基礎知識』編集部

出張や事業場外での営業が多い会社などや、研究職や専門職など、労働時間の算定が困難な業務や本人の裁量にゆだねる必要がある業務がありますね。会社には従業員の労働時間を把握する義務がありますが、この算定困難な時間について「一定時間労働したものとみなす」とした制度が「みなし労働時間制」です。今回はみなし労働時間制についてご説明致します。

みなし労働時間制とは

労働基準法で規定されている「みなし労働時間制」は3つの種類にわかれています。

  1. 事業場外労働みなし労働時間制」・・・出張や外回りなど営業が代表的な例
  2. 専門業務型裁量労働制」・・・研究開発や士業など専門職に適用する
  3. 企画業務型裁量労働制」・・・事業の運営に関する企画・立案・調査・分析の業務に適用する

ではこの3つの制度について詳しくみていきましょう。

 

フレックスタイム制とはどう違うの?

時間を管理しているかしていないかが大きな違いです。

フレックスタイム制は決められた時間帯の中で始業時間と就業時間を自分で決めることができるものですが、みなし労働時間制は働いたとみなしているので時間管理をしているわけではありません。

 

事業場外(外勤者)みなし労働時間制

導入条件と算定方法

事業場外でのみなし労働時間が認められるのは、使用者の指揮監督が及んでおらず、労働時間の把握が困難な場合となりますので、次のような場合には適用はできません。

  1. 何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、その中に労働時間の管理者がいる場合
  2. 無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合
  3. 事業場で、訪問先等、業務の具体的指示を受けた後、事業場外で指示どおりに業務に従事し、その後帰社する場合

 

事業場外労働のみなし労働時間を算定する際は、「所定労働時間」と「事業場外の業務を遂行するために、通常所定労働時間を超えて労働することが必要である場合は業務遂行に通常必要とされる時間」を意識する必要があります。実際はこの2つが混ざりあって、事業場外労働のみなし労働時間が構成されている場合が多いでしょう。以下、具体例とともに、計算方法を見ていきます。

労働日の全時間が事業場外労働だった場合の労働時間の考え方

  • 所定労働時間≧通常必要時間」の場合: 所定労働時間
  • 所定労働時間<通常必要時間」の場合: 通常必要とされる時間

[計算例]: 所定労働時間7時間、休憩時間1時間で、始業午前9時、終業午後5時の場合

直行、直帰で労働時間の全部が事業場外労働の場合 7時間労働したものとみなします。ただし、事業場外労働が常態として8時間行われるなど、所定労働時間を超えることが通常必要となるときは、その時間(8時間)労働したとみなすことになります。

事業場外労働と事業場内労働が混在する場合の労働時間の考え方

事業場外で業務に従事した日における 労働時間は、別途把握した事業場内における時間とみなし労働時間制により算定される事業場外で業務に従事した時間を合計した時間となります。

  • 「所定労働時間≧通常必要時間+事業場内の労働時間」の場合: 所定労働時間
  • 「所定労働時間<通常必要時間+事業場内の労働時間」の場合: 通常必要時間+事業場内労働時間

[計算例]: 所定労働時間7時間、休憩時間1時間で、始業午前9時、終業午後5時の条件下、内勤を合計4時間分労働し、外勤を合計2時間行う場合

外勤の通常必要時間(2時間の場合)と内勤の時間(4時間分)を合計すると6時間となり、所定労働時間以内であるので、外勤については内勤と合わせて所定労働時間 労働したとみなし、1日の労働時間は7時間となります。 

ただし、外勤の通常必要時間が例えば4時間のとき、内勤の時間の4時間を加えると8時間となり所定労働時間を超えるので、この外勤は4時間労働したものとみなして、別途把握した内勤の 時間の4時間を加えて、1日の労働時間は8時間となります。

休日出勤・深夜労働をさせる場合の注意事項

事業場外労働のみなし労働時間制の場合であっても、労働基準法の法定休日の規定は適用になります。法定休日に労働させた場合、通常必要時間が所定労働時間以内であるときには、所定労働時間労働したものとみなし、所定労働時間に対して3割5分増以上の割増賃金を支払う必要があります。

事業場外労働のみなし労働時間であっても、深夜労働の規定は適用されますので、午後10時から午前5時までの間に実際に労働したときは、その時間については 2割5分増以上の割増賃金を支払う必要があります。

専門業務型裁量労働制

導入条件

制度の導入原則として労使協定により以下の項目を定めた所轄労働基準監督署長に届出を出すことが必要です。

  1. 制度の対象とする業務
  2. 対象となる業務遂行の手段や方法、時間配分等に関し労働者に具体的な指示をしないこと
  3. 労働時間としてみなす時間
  4. 対象となる労働者の労働時間の状況に応じて実施する健康・福祉を確保するための措置の具体的内容
  5. 対象となる労働者からの苦情の処理のため実施する措置の具体的内容
  6. 協定の有効期間
  7. 4及び5に関し労働者ごとに講じた措置の記録を協定の有効期間及びその期間満了後3年間保存すること

対象となる業務

以下の19業務が対象業務として定義されています

  1. 研究開発職
  2. システムエンジニア
  3. 記者・編集者
  4. デザイナー
  5. プロデューサー・ディレクター
  6. コピーライター
  7. システムコンサルタント
  8. インテリアコーディネーター
  9. ゲームクリエイター
  10. 証券アナリスト
  11. 金融商品開発者
  12. 大学教授等
  13. 公認会計士
  14. 弁護士
  15. 建築士
  16. 不動産鑑定士
  17. 弁理士
  18. 税理士
  19. 中小企業診断士

労働時間の扱い方

以この制度では実際の労働時間数とはかかわりなく、労使協定で定めた労働時間数を働いたものとみなします。他の制度と同様、みなしにより計算された時間が法定労働時間を超えたり深夜業になったりする場合には、割増賃金が必要となります。また、休憩や休日に関する規定も適用されます

労働時間の把握が難しい業務ではありますが、管理者は出勤日の把握だけでなく、労働時間の管理もきちんと行う必要があります。

企画業務型裁量労働制

導入条件

制度の導入にあたり、労使委員会での決議事項を所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要です。

  1. 導入可能な事業場は対象業務が存在する事業場であること
  2. 企画業務型裁量労働制の実施のため労使委員会で対象となる業務の具体的な範囲や対象労働者の具体的な範囲などの決議を行うこと
  3. 対象となる労働者の同意を得ること
  4. 決議から6カ月以内ごとに1回、定期報告を行うこと

対象となる業務

事業の運営に関する企画・立案・調査・分析の業務であって、性質上その遂行方法を大幅に労働者に委ねる必要がある業務

労働時間の扱いや管理方法

の制度でも実際の労働時間数とはかかわりなく、労使委員会の決議で定めた時間だけ労働したものとみなすことができます。割増賃金や休日、深夜労働に関する扱いや福祉等に関する措置も専門業務型裁量労働制と同様の扱いとなります。

まとめ

業務の性質上、労働時間の把握が困難であったり、従業員の自律的な采配に任せた方が効率的でよい場合がありますね。仕事の成果に対する評価によって給与が支払われるという方法は、労使それぞれメリットがあると考えられていますが、従業員は長時間にわたる仕事を行いがちです。みなし労働時間制といえども、法定労働時間オーバーや深夜労働等の把握はきちんと行い、残業代を支払うなど調和のとれた働き方となるよう労使がともに心掛ける必要があります。

参考:東京労働局・労働基準監督署『[PDF]事業場外労働に関するみなし労働時間制」の適正な運用のために

※こちらもご覧下さい:
「変形労働時間制」と「みなし労働時間制」を理解する
変形労働時間制(フレックス制など)の始め方と運用方法

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『人事労務の基礎知識』編集部
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株式会社BEC内で、Gozal(ゴザル)の編集制作を担当する部門です。社会保険労務士/弁護士/税理士などの専門家執筆陣とともに、中小企業の労務・給与計算担当の方が実務上感じる不安を払拭できるよう、情報発信しています。「こんな記事を読みたい!」とTwitterやFacebookでメッセージいただければ、可能な限り執筆いたします。