ユニークな特別休暇を設計する際に注意すべきこと

執筆: 『人事労務の基礎知識』編集部

毎回、労務に関する最新のニュース、気になる法改正などを取り上げて、社会保険労務士の寺島さんに話をお聞きするコーナーです。今回は、ユニークな特別休暇を運用する企業が増えているということで、どのような法令を注意しながら、休暇制度を作っていくべきなのかについて、お話を伺いました。

 

寺島戦略社会保険労務士事務所 
代表 / 社会保険労務士 寺島 有紀

一橋大学商学部を卒業、新卒で楽天株式会社に入社後、社内規程策定、国内・海外子会社等へのローカライズ・適用などの内部統制業務や社内コンプライアンス教育等に従事。在職中に社会保険労務士国家試験に合格後、社会保険労務士事務所に勤務し、ベンチャー・中小企業から一部上場企業まで国内労働法改正対応や海外進出企業の労務アドバイザリー等に従事。

 

株式会社BEC
代表取締役 高谷 元悠

2013年に有限責任あずさ監査法人に入社。IPO支援、内部統制構築支援、M&A、上場企業の監査を担当。2014年に株式会社BECを創業し、代表取締役に就任。クラウド人事労務管理サービス「Gozal」を開発。

特別休暇を設計する際に考慮すべき法令

高谷
ユニークな休暇制度を設けている企業は増えていますよね。

寺島
アニバーサリー休暇、キッズバースデー、パートナーバースデー休暇、リフレッシュ休暇、ボランティア休暇など、面白いところだとセール休暇、失恋休暇なども聞いたことがあります。

家族の誕生日に社員が休めるようにしてあげたいというようなものや、社員が仕事以外の社外活動を通じた成長ができるよう休暇を与えたいだったり、話題性のあるようなネーミングや意外性のある休暇制度を設けることで企業のPRを目的としているような場合もあると思います。

高谷
失恋休暇もあるんですね!特別休暇を設計するに際して、注意すべき法令はありますか。

寺島
そもそも、こうした企業独自の休暇制度を一般的に特別休暇というわけですが、特に法令でこうした特別休暇を与えなければならないといったような決まりはありません。労働基準法では最低限確保しなければならない法定休日に関してや、週の労働時間の規制などはありますが、あくまで最低限を定めているのでそれを上回るような制度に関しては企業独自で定めることになります。

最近はユニークなネーミングの休暇制度が注目されていますが、伝統的な特別休暇は慶弔休暇ですよね。結婚や忌引きの際に取得できるものです。多くの企業で導入されているのでなじみがあると思います。

つまり特別休暇は、法律によって企業が社員に付与することが義務付けられているような法定休日とは異なり、法律に定めがなく企業が社員に対して福利厚生の一つとして与える休暇というような定義となるかと思います。

特別休暇を設計する際に必要な考え方

高谷
なるほど。では法令がない中で、どういうことを注意して設計をすべきでしょうか。

寺島
特別休暇はこのように設計が自由な休暇ですので、有給である必要もありません。別に無給でも問題ないです。

例えば、労務上論点があるところしては、まず有給・無給かというところがあるかと思います。通常バースデー休暇などは有給にしているところが多いかと思いますね。

 

高谷
法的には有給でも無給でも問題ないなら、会社としては無給にすることが多いのでしょうか?

寺島
そもそも日本人はまじめなのでただでさえ休暇を利用しないのに、無給となったら余計に使用されず使われない制度になってしまうかもしれません。あとは、キッズバースデーなど誕生日は1年に1回ですので取得回数もそう多くないことと、取得に恣意や虚偽が生じないというところが大きいかと思います。

逆に、失恋休暇などは1年に何回あるかはわからないですし、そもそも何度も申請してきた場合に「本当に失恋したのか?」と虚偽申請ではないかといったような話にもなってくるかもしれません。その取得事由が確かめようがないようなことの場合だと有給って難しいですよね。ただ、取得日数などに制限を設ければもちろん現実的に運用することも可能だとは思います。

高谷
なるほど!内容や頻度などによって無給か有給かなど使い分けることもできるのですね。

寺島
よく特別休暇である論点としては、取得を断続的にするということがあります。その結果本来の目的通りに利用されないといったことにもつながるので、取得日数に加え、原則として連続利用とするのか飛び飛びで取得することを認めるのかというのも論点となりますよね。

例えば、会社が新婚社員に5日間の結婚休暇を与えている場合があります。これは、ハネムーンに利用してもらうというのが常識的だとは思うのですが、1日ずつ1年間にわたって少しずつ利用するといったことが可能な場合、会社が社員に与えた本来の目的とは異なってくるという事があるかと思います。

よって目的に合わせて、取得を連続した5日間でのみ使えるのか、バラバラな5日間で使えるのかを設計しておくことが良いかと思います。

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『人事労務の基礎知識』編集部
『人事労務の基礎知識』編集部
株式会社BEC内で、Gozal(ゴザル)の編集制作を担当する部門です。社会保険労務士/弁護士/税理士などの専門家執筆陣とともに、中小企業の労務・給与計算担当の方が実務上感じる不安を払拭できるよう、情報発信しています。「こんな記事を読みたい!」とTwitterやFacebookでメッセージいただければ、可能な限り執筆いたします。