「お客様が半年後に社員に?」インフラトップが確立した好循環の採用・育成サイクル

執筆: 『人事労務の基礎知識』編集部

今回は、プログラミング教育事業”WEBCAMP“を展開されるインフラトップで、広報を担当されている市川さんにお話をお聞きしました。インタビューを受けてくださる市川さんご自身も1年前までは、インフラトップが展開されるプログラミングスクールに通う受講生だったとのこと。講師(以下「メンター」)の凄さ、事業の意義に感銘して、入社されたそうです。

お客様が採用候補者となる好循環を見せている、インフラトップ社の採用と、採用後も充実している研修・育成体制についてお話をしてもらいました。

メンター採用で心がけていること

インフラトップ広報の市川さん(写真)

インフラトップは、プログラミング教育事業を展開しておりまして、その事業では、たくさんのメンターが活躍してくれています。メンターの採用活動においては、ただ単にプログラミングのスキルがあるということではなく、教育に対して想いを持っていることを重視しています。なぜプログラミング教育をやりたいと想うのか、採用面接ではその想いに理由があるかどうかを聞きます。

採用のステップは2段階あります。まずステップ1は提出された書類、プロフィール情報、職務経歴、簡単な質疑応答などをもとに選考を行います。その選考では、インフラトップで一緒に働きたいと思えるかどうかを関係する部署メンバー全員で話します。そして選考の結果、一緒に働きたいと思えた方には、次のステップに進んでいただきます。

次の採用ステップでは、面接を行います。この面接では、その人がなぜ教育をやりたいのか、なぜプログラミング教育に興味があるのかなどをお聞きします。この面接をクリアされた方は、早速研修へと進むことになります。

社員は全員カリキュラムをこなしていく


面接を終えると、1か月~2か月の研修がスタートします。その研修では、まずインフラトップが提供しているカリキュラムを実際にこなしていただき、毎週行われるテストに合格していただく必要があります。


また習熟度の管理と並行して、コミュニケーション研修や受講生に接する上での心得などメンターとして成長できる体制を整えています。

OJTで先輩から現場での立ち振る舞いを学んでいく

研修を修了すると、早速受講生が学習している現場に先輩社員とともに参加します。そこで、先輩から教え方、立ち振る舞い、受講生へのサポートの方法などを学んでいきます。
実際に先輩がやっている動きを真似しながら、成長を加速していきます。

受講生から質問をされても、8割以上のことはすぐに回答できるような能力を2週間で身につけて、OJTは終了となります。そこから先は、一人のメンターとして、プロフェッショナルとして仕事を行っていただきます。

3か月に1回の定期面談による目的確認

メンターとして一人前になってからも、社員一人ひとりのフォローをしっかりと行っています。3か月に1回、上長と定期面談を行ってもらっています。その面談では、「そもそも何でインフラトップに入社して仕事をしているのか」という原点を、毎回確認して、その目的に適する行動を取れているか社員自身に考えを話してもらいます。

そして自分自身の働きぶりを自己評価してもらい、その点数の理由を聞いて、次の3か月をどのような目標を持って過ごしていくのかを決めます。

メンターになっても、上を目指したくなる仕組み


メンターとして仕事をする中でも、成長意欲を持ってさらに高みを目指してもらえる仕組みができています。

弊社ではWEBCAMP、WEBCAMPPRO、開発チームと3つの階級のようなものがあります。

OJTを終えた社員はまず「WEBCAMP」チームに所属します。一番ベーシックなプログラムで経験を積んでもらいます。そこで2~3か月経験を経て、上級クラスである「WEBCAMPPRO」のチームに所属することを希望する場合には、面談と研修を行ってもらいます。

そのときの研修では、チーム開発を行う経験を積んでもらいます。開発したいサービスのアイデアを出して、実際に開発して、リリースするまでの流れを1か月で経験します。

「WEBCAMPPRO」では3か月で転職できるところまでの成長をお客様に提供するプログラムなので、チームでの開発、自らゼロからサービスを開発する経験を必須の条件としています。そういった経験を経て、「WEBCAMPPRO」のチームに所属することができるようになります。

さらにインフラトップの自社サービスの開発チームがあります。この開発チームは社内でも一番優秀なメンバーで構成されるチームです。このチームに入るために貪欲に成長を目指す社員も多くいます。

お客様からも評価される仕組み

受講生の方から評価してもらう仕組みもあります。メンターの中で、誰のサポートが良かったのかを学習期間の中間と終了時点で提出してもらっています。お客様から直接指名して評価してもらえるので、社員も喜びます。

その受講生の声を月末にまとめて全社員で共有し、表彰を行っています。評価が高かった社員にはインセンティブを与えて、目に見える形でも評価を行っています。

教育制度ができるまでの歴史

かつてのインフラトップでは、これまでお話ししたような制度がかっちりと定まってはいませんでした。試行錯誤しながら属人的に学び、サービスの品質を高めるために努力していた状態でした。

大きな転機としては、受講生の増加に伴う新しい社員が増えてきたことにあります。

受講生だった方が卒業後に、弊社に入社を希望されるケースが増えてきたのですが、受講することと教えることはまったく状況が異なるため、すぐに現場に出ることは難しかったのです。そこで、OJTや研修の仕組みを急ピッチで整備して、日々改善を繰り返しながら今の制度を作り上げました。

今後の取り組み・弊社に興味を持っていただいた方へ


今後はこの教育制度を活かして、企業の社内研修を請け負っていきます。弊社の強みは、より短い期間で確実なスキルをつけることができることです。

またその強みを活かし、幅広い分野で活躍できる新しい仲間を募集しています。
研修は先輩メンターがしっかりサポートしますので、お客様の期待を超える”グッとくる”サービスを一緒に作り上げていきたいと思います。

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WEBCAMP PRO

 

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『人事労務の基礎知識』編集部
『人事労務の基礎知識』編集部
株式会社BEC内で、Gozal(ゴザル)の編集制作を担当する部門です。社会保険労務士/弁護士/税理士などの専門家執筆陣とともに、中小企業の労務・給与計算担当の方が実務上感じる不安を払拭できるよう、情報発信しています。「こんな記事を読みたい!」とTwitterやFacebookでメッセージいただければ、可能な限り執筆いたします。