雇用契約書と労働条件通知書の違い、使い方、雛形

執筆: 『人事労務の基礎知識』編集部

雇用を行うタイミングで、事業主は労働条件を書面により通知しなければなりません。これは労働基準法で定められていることなので、確実に行いましょう。通知は多くの場合には、労働条件通知書によって行われます。しかし、雇用契約書という言葉を聞いたことがある方も多いでしょう。

では労働条件通知書と雇用契約書は何が異なる書類なのでしょうか。またどのような時にそれぞれ使用するものなのでしょうか。今回は雇用契約書と労働条件通知書の違いと使い方をまとめておりますので、ご参照ください。

労働条件通知書とは

労働条件通知書とは、雇用時に賃金や労働時間、退職に関する事項などを明示した書類のことを言います。労働基準法第15条(労働条件の明示)にて規定されています。

労働基準法第15条(労働条件の明示) 1 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。 2 前項の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。 3 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

労働条件通知書に記載すべき内容

労働条件を通知する際には、書面(労働条件通知書)にて明示しなければならない「絶対的明示事項」と、口頭でもよい「相対的明示事項」がありますので、注意してください。「相対的明示事項」は就業規則などで定めがある場合にのみ、明示すればよいことになっています。

絶対的明示事項

・契約期間

・就業の場所および従事すべき内容

・始業終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、所定労働時間を超える労働の有無、交代勤務の場合は就業時転換に関する事項

・賃金の決定、計算および支払の方法、賃金の締切および支払の時期、昇給に関する事項

・退職に関する事項(解雇の事由含む)

・昇給に関する事項は、書面の交付は義務付けられていない
相対的明示事項

・退職金に関する事項

・臨時に支払わされる賃金、賞与、最低賃金に関する事項

・従業員に負担させる食費、作業用品等

・安全、衛星に関する事項

・職業訓練に関する事項

・災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項

・表彰、制裁に関する事項

・休職に関する事項

雇用契約書は必ずしも必要ではない

法律上は労働条件を通知する義務が会社に課されているだけなので、必要な項目を労働条件通知書によって通知すれば問題はありません。つまり法律的には雇用契約書を交わす必要はありません。

それでも雇用契約書を交わすメリットもある

法律的には雇用契約書を交わす必要はなくても、実務的にはしっかりと契約書を交わすことが重要視されています。なぜ重要視されているかというと、労働条件を通知したとして、従業員が後になって、「そんなものはもらった覚えがない」と主張することがあるからです。

労働条件通知書は、事業主から労働者に一方的に通知するものです。一方で雇用契約書は双方の合意を署名や押印によって証明し、一部づつ取り交わすことになるので、労働条件の合意の証拠を作ることができるのです。

後になって「そんなものは知らない」と言われないために、雇用契約書は重要な役割を果たすことができます。そういったメリットを踏まえ、積極的に雇用契約書を取り交わすことでリスクを回避することができるのです。

労働条件通知書の雛形ダウンロード

下記リンク先の厚生労働省のホームページから、労働条件通知書の雛形をダウンロードできますので、ご利用ください。

厚生労働省 労働条件通知書 雛形

雇用契約書の雛形ダウンロード

雇用契約書の雛形を下記リンクからダウンロードできますので、ご自由にご利用ください。

▽雇用契約書 雛形

 

Profile

『人事労務の基礎知識』編集部
『人事労務の基礎知識』編集部
株式会社BEC内で、Gozal(ゴザル)の編集制作を担当する部門です。社会保険労務士/弁護士/税理士などの専門家執筆陣とともに、中小企業の労務・給与計算担当の方が実務上感じる不安を払拭できるよう、情報発信しています。「こんな記事を読みたい!」とTwitterやFacebookでメッセージいただければ、可能な限り執筆いたします。