改正労働契約法のおさらいと、雇止め・無期転換の大規模アンケート結果のまとめ

執筆: 『人事労務の基礎知識』編集部

有期雇用の社員

有期労働契約は、パート労働、派遣労働をはじめ、いわゆる正社員以外の労働形態に多く見られる労働契約の形式で、全国で約1,200万人が該当するといわれています。

2013年4月1日より全面施行された「改正労働契約法」は、有期労働契約の方々の不安を解消し、安心して生活や仕事ができる環境づくりに貢献することが期待されています。

 

今回は、改正労働契約法についておさらいした後、労働政策研究・研修機構が、厚生労働省労働基準局の要請によって調査・公表する『契約社員などの雇止め・無期転換に関する大規模アンケートの結果』のポイントを解説します。

 

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改正労働契約法についてのおさらい

法改正でルールが変わった3つのポイントは、以下の通りです。

  1. 無期労働契約への転換
  2. 「雇止め法理」の法定化
  3. 不合理な労働条件の禁止

 

無期労働契約への転換

有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換できます。

2013年4月1日に1年の雇用契約を結んで、その契約が5年間更新されたと考えた場合、2018年4月1日で「通算5年」経過することになります。

なお、5年間の中で、雇用契約に空白期間があった場合は、その期間をカウントしません(クーリング期間)。

 

5年経過したら、無期雇用申し込み可能

職務、勤務地、賃金、労働時間などの労働条件は、別段の定めをしない限り、直前の有期労働契約の時の内容と同じとなります。契約更新時に、無期転換を申し込まないことを条件にする等の行為は禁止されています。

 

【注意点】

  • 大学等及び研究開発法人の研究者や教員等は、無期転換申込権の発生までの期間が10年となる特例が、2014年4月より施行されています
  • 高度専門職で年収が1,075万円以上の有期契約労働者が、5年を超える一定の期間内に完了する業務(プロジェクト)に従事する期間は、10年を上限として、無期転換申込権が発生しないこととする特例が2015年4月より施行されています
  • 定年後、同一の使用者に継続して雇用される高齢者について、引き続いて雇用される期間は、無期転換申込権が発生しないこととする特例が2015年4月より施行されています

 

「雇止め法理」の法定化

最高裁判例で確立した「雇止め法理」が、そのままの内容で法律に規定されました。一定の場合には、使用者による雇止めが認められないことになるルールです。「法理」とは、裁判の判例の積み重ねによる事実上のルールのようなものを指します。

 

●「雇止め」禁止(改正労働契約法第19条)の対象となる有期労働契約

  • 過去に反復更新された有期労働契約で、その「雇止め」が無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるものです。最高裁第一小法廷昭和49年7月22日判決(東芝柳町工場事件)の要件を、法定化しています
  • 労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるものです。最高裁第一小法廷昭和61年12月4日判決(日立メディコ事件)の要件を、法定化しています。

※日立メディコ事件では、5回にわたる反復更新、季節的労務や特定物の製作のように臨時的作業のために雇用されるものではないこと、契約書に期間の更新欄があらかじめ印刷されていたこと、臨時員就業規則上、年休、定期健康診断、予防接種等に関する規定があったことなどの状況により、合理的な期待が認められるとされています。(資料:厚生労働省『雇い止め法理に関する主な判例の整理表』)

使用者が雇止めをすることが、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」は、雇止めが認められません。従前と同一の労働条件で、有期労働契約が更新されます。

 

●「雇止め」禁止(改正労働契約法第19条)のルールを適用するために必要な手続き

今回条文化されたルールが適用されるためには、労働者からの有期労働契約の更新の申込みが必要です。契約期間満了後でも遅滞なく申込みをすれば条文化されたルールの対象となります。使用者による雇止めの意思表示に対して、「嫌だ、困る」と言うなど、労働者による何らかの反対の意思表示が使用者に伝わるものでもかまわないと解されます。

 

不合理な労働条件の禁止

有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁止するルールです。

 

●不合理な労働条件とは
賃金や労働時間等の狭義の労働条件だけでなく、労働契約の内容となっている災害補償、服務規律、教育訓練、付随義務、福利厚生など、労働者に対する一切の待遇・条件が対象となります。

 

●判断の方法
下記を考慮し、個々の労働条件ごとに判断されます;

  1. 職務の内容(業務の内容および当該業務に伴う責任の程度)
  2. 当該職務の内容および配置の変更の範囲
  3. その他の事情

特に通勤手当、食堂の利用、安全管理などについて労働条件を相違させることは、上記1~3を考慮して、特段の理由がない限り、合理的とは認められないと解されます。

『改正労働契約法とその特例への対応状況等に関するアンケート調査』概要

改正労働法に対する、企業の対応状況を解明するために、厚生労働省労働基準局の要請で、独立行政法人「労働政策研究・研修機構」が実施した調査です。

 

回答企業の属性

契約社員などの雇止め・無期転換に関する大規模アンケートの回答企業属性

 

これより以降では「改正労働契約法とその特例への対応状況等に関するアンケート調査」結果のポイントをピックアップして紹介します。

 

約半数が、労働契約法の改正を認知

労働契約法の改正についての認知は、全体の約半数を示す図

□法改正の認知

  • 改正内容まで知っている:49.9%
  • 改正されたことは知っているが、内容はよく分からない:36.9%

□情報の入手ルート(複数回答)

  • 新聞報道やホームページ等での紹介:49.3%
  • 社会保険労務士や弁護士等からの情報提供:30.9%
  • 人事労務関係の雑誌、団体冊子等の媒体:29.2%

約6割が、無期契約への切替を検討

無期転換ルール(第18条)への対応状況・方針

□無期転換ルールへの対応

  • 通算5年を超える有期契約労働者から、申込みがなされた段階で無期契約に切り換えていく:フル35.2%|パート40.0%
  • 対応方針は未定・分からない:フル26.9%|パート31.3%
  • 有期契約労働者の適性を見ながら、5年を超える前に無期契約にしていく:フル25.0%|パート16.2%

業務・責任、労働条件はそのまま、無期契約にする方法が最多

どのような形態で無期契約にするか

□どのような形態で無期契約にするか

  • (新たな区分は設けず)各人の有期契約当時の業務・責任、労働条件のまま、契約だけ無期へ移行させる:フル37.3%|パート50.6%
  • 既存の正社員区分に転換する:フル30.8%|パート14.2%
  • 分からない(具体的には未だ考えていない):フル15.9%|パート20.8%
  • 既存の正社員区分以外の、既存・新設の無期契約(正社員)区分を活用する:フル12.3%|パート10.2%

有期/無期間の労働条件が不合理に相違することを禁止するルールへの対応は、約8割が未定・予定無し

有期・無期契約労働者間の不合理な労働条件の相違禁止ルールへの対応

□雇用管理上の見直しについて

  • 既に見直しを行った:5.7%
  • 今後の見直しを検討している:10.3%

□具体的な見直し内容(※対象:「既に見直しを行った」あるいは「今後の見直しを検討している」企業)

  • 有期・無期契約労働者間の職務等の違いの明確化:33.4%
  • 基本給(月給・時間給など)関係:31.8%
  • 賞与関係:26.6%

□対応方針を決める上でネックになっていること(※複数回答。対象は「見直し予定はない(現状通りで問題ない)」とする企業や「見直しを行うかどうかを含めて方針未定」の企業)

  • 法の詳細(どのような労働条件の相違が不合理と認められるか等)が分からない:44.2%
  • 労働条件の不合理な相違の有無の点検・精査:40.0%

約9割は、契約期間の上限設定を変更せず

改正労働契約法の施行に伴い、契約期間の上限設定を変更したか

□反復更新の上限設定・見直しや、正社員登用制度・慣行の導入・見直し状況

  • 契約の反復更新に係る上限を「設けている」:フル17.1%|パート10.0%

□反復更新の上限を設定した時期

  • 改正労働契約法に関係なく以前からある:フル10.2%|パート4.5%
  • 改正労働契約法の全面施行に伴い新設:フル6.5%|パート4.9%

正社員への登用制度・慣行の新設が、最多

改正労働契約法の施行に伴い、正社員への登用制度・慣行の内容を見直すか

□有期契約労働者から正社員へ登用する制度や慣行の見直し状況・方針

  • 見直し方針は未定:49.9%
  • 既に見直しを行った:7.9%
  • 今後の見直しを検討中:15.0%

□見直し内容(複数回答)

  • 正社員への登用制度・慣行の新設:48.8%
  • 登用先となる正社員区分の増設(多様化):27.7%

約6割は、定年再雇用有期に係る特例の、活用予定無し

有期雇用特別措置法の認知度と特例の活用意向

□改正労働契約法の特例(「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」)が設けられたことの認知

  • 内容まで知っている:18.0%
  • 規定されたことは知っているが、内容まではよく分からない:37.4%
  • 知らない・分からない:4割超

□(自社を満60歳以上で)定年した高齢の有期契約労働者(定年再雇用有期)の雇用状況(※対象:有期契約労働者を雇用している企業)

  • 定年再雇用有期を「現在、雇用している」:81.5%
  • 今後、雇用する予定がある:5.5%
  • 雇用しておらず、今後の予定もない:10.1%

□適切な雇用管理に係る計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受けた場合に、同一事業主に継続雇用される期間は、無期転換申込権が発生しないこととする特例の活用意向(※対象:定年再雇用有期を「現在、雇用している」か「今後、雇用する予定がある」企業)

  • 活用予定はない:59.6%
  • 今後、活用予定・検討余地がある:33.4%
  • 活用のため、既に計画を申請した:5.7%

参照・関連リンク等

◆パックオフィスの基礎知識

◆厚生労働省/労働政策研究・研修機構

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『人事労務の基礎知識』編集部
『人事労務の基礎知識』編集部
株式会社BEC内で、Gozal(ゴザル)の編集制作を担当する部門です。社会保険労務士/弁護士/税理士などの専門家執筆陣とともに、中小企業の労務・給与計算担当の方が実務上感じる不安を払拭できるよう、情報発信しています。「こんな記事を読みたい!」とTwitterやFacebookでメッセージいただければ、可能な限り執筆いたします。