解雇予告と解雇予告手当とは｜労働基準法の定義

労働者は仕事をする対価として給与をもらって生活を維持することができます。それにもかかわらず、一方的な労働契約の解除を行うことが制限なく行われるとすれば、従業員の安定した生活は保たれず、安心して労働することができなくなってしまいます。

そこで労働基準法では、解雇に対していくつかのルールを定めています。そのルールのひとつは他の記事でも説明させていただいた「解雇制限」のルールです。そして今回ご紹介させていただくのは、「解雇予告」と「解雇予告手当」というルールです。

解雇予告とは

まず解雇予告というルールについて説明していきます。解雇予告とは、労働者を解雇するなら、少なくても30日前に解雇することを予告しなければならないという決まりです。いきなり「明日からこなくていい」という解雇をなんの制限もなく許してしまえば、従業員は次の仕事を探す暇もないですし、生活をしていくことができなくなってしまう可能性があります。労働基準法では、第20条に具体的な説明がありますので確認しておきましょう。

第二十条（解雇の予告）

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。

解雇予告の具体的な方法

解雇予告を行う場合には、解雇日について「○年○月○日の終了を持って解雇する」という形で、日付まで特定しておく必要があります。なんとなく「解雇は後日協議する」などの記載では不十分ですので、注意してください。

予告期間30日の計算方法

解雇予告は解雇日の30日前には行う必要があるのですが、この30日という日数について明確に定義を理解しておく必要があります。この30日間は暦日で計算することになっています。つまり休日や休業日があっても、その日数も30日間に含めます。所定労働日が30日というわけではないのでご注意ください。例えば、3月31日に解雇をするためには、3月1日には解雇予告をしなければ間に合いません。

解雇予告って取り消すことはできるの？

解雇予告を1度、労働者に出してしまった場合にその解雇予告を後から取り消すことは可能なのでしょうか。原則としては、取り消すことはできません。そのため、解雇予告の期間を経過したことをもって、解雇されたことになります。ただし、解雇予告を出した相手である労働者が自由な判断によって同意をしてくれる場合には、取り消すことができるものとされています。

解雇予告後に療養のため休業したケースの取り扱い

別の記事で紹介したのですが、「解雇制限」というルールがあるため、労働者が業務中に怪我をして療養するための休業を行っている間は解雇することができません。しかし、解雇予告をして、解雇日が決まっていた場合に、解雇日前に休業してしまった場合にはどうするのでしょうか。

この場合には、解雇制限の規定があるので、休業中はたとえ解雇予定の日付になっても、解雇はできないことになります。ただし、休業期間が長期に渡るようなものでない限り、解雇予告の効力発生が中止されたに過ぎないので、休業終了後に新たに解雇予告を行う必要はないとされています。

解雇予定日を超えて労働者を使用した場合の取り扱い

解雇の予告をして、解雇日が決まります。しかし、その解雇日の後も継続して労働者として仕事をしてもらった場合には、以前と同一の条件で労働契約が再度なされたとみなされます。よって解雇予告は無効となり、再度解雇する場合には、もう一度解雇予告の手続きを踏む必要がありますので、ご注意ください。

解雇予告手当とは

解雇予告に関連してもう一つ知っておきたいルールがあります。それが「解雇予告手当」というものです。先ほど説明した通り30日前に解雇するということを予告しなければならないというルールを説明したのですが、もし30日前に予告をしないのであれば、解雇予告手当を支払わなければならないのです。

つまり解雇予告手当とは、解雇予告を行わない代償として支払うお金であり、30日前の解雇予告をしない場合には、30日分以上の平均賃金を支払わなければならないとされています。また解雇予告手当として1日分の平均賃金を支払った場合、解雇予告の制限期間は1日短縮され、29日前に予告すれば良いという関係にあります。解雇予告と解雇予告手当は併用することができるという関係性にあるのです。

解雇予告手当の支払方法は？

解雇予告手当は予告期間を短縮した日数分の平均賃金を支払うということを説明しました。その手当を支払う際にはどういう方法で支払うべきかについては、厚生労働省の通達で説明があります。

支払タイミングは、解雇を通知するときとされていますので、解雇予告するときに支払うことになります。支払い方法としては通貨で直接本人の支払うこととされています。

即時解雇の効力に関する取り扱い

今までの説明を見ていただいた方には「解雇予告もせずに、解雇予告手当も払わずに、今日で解雇だ、ということは許されないだろう」と思われるでしょう。もちろんその通りで、予告も手当もなく即時解雇することはできません。

ただし、使用者に解雇の意思があり、かつ即時解雇に固執していない場合（解雇するけど、明日からきてもこなくてもいいよ、みたいな場合）には、解雇自体の効力が無効になるわけではなく、解雇の通知後に30日経過すると解雇の効力が生じるとされています。

解雇予告の除外

解雇予告の規制により従業員はいきなりの解雇から守られます。ただし例外もあって解雇予告が必要なくなるパターンがあります。そのパターンについて労働基準法に説明があります。

第二十条（解雇の予告）

天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

つまり天災が起こって事業継続が不可能となってしまった場合にはもはやどうしようもないからということで、労働者の責に帰すべき事由があるときは労働者を守る必要がないからということで予告が必要ないとされています。ただし、本当に上記による解雇で、解雇予告が不要なパターンであるか会社が勝手に決めてしまっては困るので、労働基準監督署長の認定を受けなければならないとされています。

解雇予告をそもそも適用しない労働者

また解雇予告がそもそも必要ない労働者の方もいますので、確認しておきましょう。具体的には労働基準法第21条に下記のような説明があります。

第二十一条

前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。

一 　日日雇い入れられる者
二 　二箇月以内の期間を定めて使用される者
三 　季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者
四 　試の使用期間中の者

つまり特定の4パターンの雇用期間に該当する人たちは、解雇予告は必要ないけど、もし4パターンの期間を超えて引き続き雇用された場合には、解雇予告は適用しましょうという規定ですね。