36協定(サブロク協定)は、残業時間の上限に気をつけよう

執筆: 田中靖子(たなかやすこ) |

36協定の、残業時間の考え方ってわかりますか?

36協定(サブロク協定)とは?

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日本の法律では、労働者の働き過ぎを防ぐために、労働時間の上限を定めています。

1日の労働時間の上限は8時間、1週間の労働時間の上限は40時間です。

もし会社がこれ以上の時間外労働(残業)をさせる必要がある場合には、従業員との間で協定を結んで、労働基準監督署に届け出なければなりません。(毎年見直す必要があるので、継続する場合も1年ごとに提出します。)

この時間外・休日労働に関する協定は「36協定(サブロク協定)」と呼ばれています。労働基準法の第36条に定めがあるからです。

多くの会社では、残業をすることが当たり前となっています。しかし、本来は「働くのは1日8時間まで」というのが原則であり、これ以上の残業をさせることは法律違反なのです。

36協定(サブロク協定)の手続きは?

36協定(サブロク協定)を締結するのは、「会社」と「労働者」です。

従業員を多く抱えている会社は、従業員一人ずつと話し合って協定を結ぼうとすると、大変な時間がかかってしまいます。

そこで、労働組合がある会社については、その労働組合に労働者の過半数が加入している場合に限り、労働組合と締結することが認められています。

労働者の過半数が加入する労働組合が無い場合には、「労働者の過半数を代表する者」を選出して、その代表者と会社が締結することができます。

36協定(サブロク協定)を締結した場合は、会社が従業員に対して36協定(サブロク協定)の内容を周知させなければいけません。

多くの会社では、36協定(サブロク協定)のコピーを書面で従業員に交付しています。

その他にも、36協定(サブロク協定)のコピーをオフィスの掲示板に貼り付けておいたり、ロッカールームに備え付けておく、という方法があります。

重要なのは、「従業員がいつでも36協定(サブロク協定)の内容を確認できること」という点です。口頭で伝えるだけでは、従業員が内容を正確に把握することができませんので、手続きとして不十分です。

36協定(サブロク協定)を締結する際に気をつけることは?

もちろん、36協定(サブロク協定)を締結したからといって、いくらでも残業させることができるわけではありません。

36協定(サブロク協定)で定めることのできる残業時間には上限があります。

この上限は、「一般労働者か、変形時間制の労働者か」によって異なります。

一般の労働者の上限

一般の労働者の場合は、残業時間の上限は下記の通りです。

期間 残業時間の上限
1週間 15時間
2週間 27時間
4週間 43時間
1ヶ月 45時間
2ヶ月 81時間
3ヶ月 120時間
1年 360時間

変形労働時間制の労働者の上限

変形労働時間制の従業員については、一般の労働者よりも上限が厳しく定められています。変形時間労働制とは、「労働時間の基準を月単位や年単位で計算する制度」です。

期間 残業時間の上限
1週間 14時間
2週間 25時間
4週間 40時間
1ヶ月 42時間
2ヶ月 75時間
3ヶ月 110時間
1年 320時間

変形労働時間制の場合は、定時の概念がありません。たとえ1日10時間働いた日があったとしても、1週間で決められた労働時間内におさまっていれば、残業はしていないことになります。

一般の労働者の上限と変形労働時間制の労働者の上限を比べてみます。

期間 一般の労働者 変形時間制労働者
1週間 15時間 14時間
2週間 27時間 25時間
4週間 43時間 40時間
1ヶ月 45時間 42時間
2ヶ月 81時間 75時間
3ヶ月 120時間 110時間
1年 360時間 320時間

そうすると36協定(サブロク協定)の上限は、一般の労働者よりも厳しく定められています。

一般の労働者であれば、「朝9時から午後6時まで」というように、定時が決まっていますが、変形労働時間制の場合は、残業が発生しにくく、労働者に負担がかかりがちになるからです。

「特別条項付き協定」とは?

企業が経済活動を行ううえでは、予測不能な事態が生じることは避けられません。たとえば大量受注が突発的に生じた場合など、上記の限度時間を超えて従業員に残業をさせざるをえない、という事態が生じることがありえます。

そこで、このような突発的な事情が生じた場合に限り、上記の限度時間を超えて残業をさせることが、特別に認められています。

このような特別の残業についても、事前に従業員との間で協定を結んでおくことが必要です。この協定は「特別条項付き協定」と呼ばれています。

特別条項付き協定は、労働者への負担が大きいので、厳しい条件が定められています。

  1. 限度時間を超えて働かせる一定の期間ごとに、割増賃金率を定めること
  2. 割増賃金率は法定割増賃金率(2 割 5 分以上)を超えるように努めること
  3. 延長することができる時間数を短くするように努めること
  4. 原則としての延長時間(限度時間以内の時間)を定めておくこと
  5. 限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない「特別の事情」をできるだけ具体的に定めること
  6. 「特別の事情」は、一時的又は突発的であり、全体として1年の半分を超えないことが見込まれること
  7. 協議や通告などの具体的な手続きを定めておくこと
  8. 限度時間を超える一定の時間は、できる限り短くするように努めること
  9. 限度時間を超えることのできる回数を定めること
  10. 限度時間を超える一定の時間を定めること

特別条項付き協定は、臨時的な場合に限って認められます。たとえば、予測不可能な機械のトラブルや、大規模なクレーム対応などです。

いつでも認められるわけではありませんので、注意しましょう。

36協定届(時間外労働・休日労働に関する協定届)のフォーマットと記入例

時間外労働・休日労働に関する協定届はこちらからダウンロードできます。(東京労働局:36協定様式

時間外労働・休日労働に関する協定届の記入例

まとめ

従業員に残業をさせることは、本来であれば労働法違反の行為です。

従業員に残業をさせるためには、従業員との間で36協定(サブロク協定)を結んで、労働基準監督署に届け出なければなりません。(毎年見直す必要があるので、継続する場合も1年ごとに提出します。)

36協定(サブロク協定)を締結したからといって、無制限に残業をさせることができるわけではありません。36協定(サブロク協定)の内容として、残業時間の上限が厳しく定められています。残業時間の上限は、一般の労働者か変形時間労働制の労働者かによって、異なります。この上限を超えて残業をさせるためには、さらに特別条項付きの協定を締結しなければなりません。

36協定(サブロク協定)の内容には様々な制限があります。上限を超えないように十分配慮し、法律に則った正しい協定を締結しましょう。