人事評価の方法や評価基準を徹底解説！運用のコツやおすすめのツールをご紹介！

こんなお悩みありませんか？

人事評価は社員を適切に評価し、会社をよりよくするために重要な業務です。

その反面、どのように評価したらいいのかわからないといった悩みを抱えている企業は少なくありません。

この記事では、人事評価の方法や評価の基準、おすすめのツールなどを解説していますのでぜひ参考にしてください。

〇テレワークの人事評価については以下の記事もおすすめです！

人事評価とは？

具体的には、等級や報酬の基準を決めて、見合った給与を支払うための評価の仕組みのことです。

人事評価によって、社員の能力や成長を適切に判断できれば、社員のモチベーションアップになり、企業の利益につながっていきます。

反面、評価方法に偏りがあったり、客観性に欠ける場合は評価に納得できず、退職する社員が出てしまうこともあります。

評価の方法や基準はたくさんあるので、自社の規模や業種、職種にあったものを導入するようにしましょう。

人事評価を導入するメリット

人事評価を導入すると、企業にとってプラスになるさまざまな変化があります。

ここでは、人事評価を導入するメリットを紹介します。

企業のビジョンや方針の浸透

なぜなら人事評価は、「社員に何を期待するのか？」「企業として大切にしていることは何か」など方向性と一致するように設計するものだからです。

結果、会社のビジョンや方針を理解し、それにそって企業に貢献した人が評価されることになり、企業の発展につながっていきます。

組織が拡大すればするほど理念やビジョンの共有が難しいと感じている企業は人事評価の導入を検討するとよいでしょう。

人材配置の最適化

能力や特性を活かせる最適なポジションに社員を配置できれば、本人のモチベーションの向上、維持に役立つでしょう。

さらに、自発的な成長は業務の生産性のアップ、業績アップにもつながっていくので、育成コストの削減の効果が期待できます。

人材開発に役立つ

人事評価は各社員の現状を把握できるので、個々の課題や、不足しているスキルを明確にしたうえで指導につなげられるからです。

企業の方針に合った目標を設定し、個々の特性にあった指導マネジメントができれば今あるスキルをさらに伸ばせるでしょう。

また、本人も気付いていなかった素晴らしい能力を見つけて開花させることも可能になります。

社員の個性やスキル、能力を活かして業績をあげたい企業は人事評価を積極的に活用するとよいでしょう。

人事評価を導入するデメリット

人事評価にはメリットが多くある一方で、デメリットもあります。

ここでは人事評価によって起こりうる課題を把握して、デメリットが最小限になるように対策をお伝えします。

人材開発の視野が狭まる

人事評価によって、画一的な評価をすると、社員が型にはまった人材になってしまう傾向があります。

また、評価の対象になっていないような特殊な能力やスキルを持っている人材は、その活躍のチャンスが見逃されやすくなります。

評価範囲外の業務が滞る

評価の範囲外だけれど必要な仕事が発生した場合、誰も手を付けないといった、集団的な放置が発生している企業は少なくありません。

評価項目を評価することは大事なことですが、評価対象ではないことが発生した場合のことも考えておく必要があります。

序列による生産性低下の恐れがある

人事評価は、高評価者と低評価者が存在することになり、低評価者のモチベーションや勤労意欲の低下につながることがあります。

また、評価をつけることで、社員の間に序列が生じ、チームワークが乱れたり、生産性や業績に影響がでることもあります。

人事評価の項目と基準

適切な人事評価のためには、現場にあった評価項目を設定することが必要です。

評価基準は主に3つありますので、それぞれの評価基準について解説します。

業績評価

業績評価は、評価の対象期間における業績や活動実績を、部門や個人単位で評価するものです。

客観的な評価ができるように明確に数値化されていることが特徴で、売上や利益、目標までの達成度合いを評価します。

具体的に、評価項目は主に次の3つです。

業績評価では、曖昧な表現ではなく明確に数値化された判断基準を設けることを心がけましょう。

能力評価

能力評価は業績評価と異なり、業務に必要なスキルや知識の程度を評価するものです。

業務に取り組む中で得た経験、社内研修などで得られた能力を評価します。

能力評価の主な評価項目は次の3つです。

能力評価については、厚生労働省がその評価項目を公開しているので参考にするとよいでしょう。

情意評価

情意評価は仕事に対する姿勢や勤務態度を評価することです。

どんなに業績が高く、能力をもっていたとしても勤務態度や取り組み姿勢に問題があれば評価は下がります。

業績や能力がいい人だけが評価されるようでは、チームワークに支障がでて組織の成長がとまってしまうからです。

情意評価の主な項目は次の3つです。

情意評価は業績評価のように明確な数字で評価できるものではありません。

評価する上司の主観に左右されやすくなる特徴があることを知っておきましょう。

人事評価の方法と種類

人事評価の方法はたくさんありますが、導入する際は自社にもっとも適したものを導入しましょう。

また、会社全体で同じ評価方法を用いるのではなく、部署ごとで必要な方法を採用してもかまいません。

ここでは近年、多く採用されている人事評価の方法をいくつか紹介します。

MBO（目標管理制度）

目標管理制度とも呼ばれ、個人の目標と成果がはっきりと数値で示されるので、評価に納得感が出るのが特徴です。

個人のモチベーションの維持が評価の目標でもあるので、努力すれば達成できる目標にしておくことで効果的かつ納得感のある評価ができます。

MBOで個人目標を企業の目的にそったものに設定すれば、目標達成が最終的に企業の利益につながるので多くの企業で導入されています。

OKR（目標と成果指標）

OKRは企業の生産性向上を目的としているため、目標は高めに設定されます。

これがMBO（目標管理制度）との大きな違いです。

企業全体の目標設定、成果目標と連動する評価方法なので、評価項目の中に社内コミュニケーションなどが入ることもあります。

360度評価

上司1人が評価をすると主観に左右されてしまうことがありますが、複数人で評価することで客観的で公平に評価できることが特徴です。

360度評価は個人の強みを見つけるだけでなく、同時に課題を浮き上がらせることもできるので人材育成の効果が期待できるでしょう。

コンピテンシー評価

コンピテンシーの設定は、企業が求める能力や業績を出している社員に共通している行動の特性を模範として設定します。

モデルとなる人がいることで、社員は理想とギャップを認識しやすくなり、自分の現在地を把握することに役立ちます。

ノーレイティング

人事評価は一般的に、四半期や半期を単位として上司がフィードバックをしますが、ノーレイティングはリアルタイムで人事評価をします。

四半期や半期といった期間だと、期首に達成したものや成果は忘れられてしまいがちですが、ノーレイティングはそれがありません。

変化が激しい市場でビジネスをしていたり、なるべく早く社員の成長を促進したい企業におすすめです。

人事評価システムを選ぶポイント

人事評価システムを選ぶときは、サービスの特徴や使える機能を把握し、自社に合ったものを選びましょう。

ポイントは3つありますので、紹介します。

操作しやすいか

人事評価システムを選ぶうえで操作しやすいことは必須ポイントです。

適正な人事評価をするにはたくさんの社員の情報の入力や整理が必要になるため、システムの操作が悪いとストレスになります。

一目で見てわかる直感的な画面と操作ができれば、人事評価の業務ボリュームやストレスを軽減できるでしょう。

また、評価項目や評価基準などに変更があったときにの操作もわかりやすいか確認しておくとより安心できるでしょう。

他のシステムとの連携はできるか

人事評価は社員に関するあらゆる情報を集めて評価をしていくため、他のシステムとの連携ができるかも重要です。

人事評価システムは使いやすくても、他のシステムと連携するのに手間がかかるようでは長期的に運用することは難しくなります。

勤怠管理システムをはじめ、給与システム、日報管理システム、会計システム等と連携できるものにしておくと作業時間を大幅に短縮できるでしょう。

人事異動に対応できるか

企業で行われる組織変更や人事異動に合わせて評価システムを柔軟に変更・異動できるかも重要です。

社員の役割や業務内容は固定ではなく、常に動いていくものです。

部署間の異動、統廃合、過去の履歴などに柔軟に対応できるシステムを選んでおけば、時代の変化に合った運用をしていけるでしょう。

人事評価におすすめな人事評価システム

人事評価システムは社員の業績や組織に対する貢献度など、人事評価に関わる内容をデータベースとして管理できます。

クラウド型の人事評価システムを使えば、これまで手書きやエクセルで行っていた評価をクラウドにまとめることができます。

おすすめ5選を紹介しますので参考にしてみてください。

またおすすめの人事評価システム・タレントマネジメントシステムは以下の記事でも紹介しているので、ぜひお読みください。

カオナビ

出典：https://www.kaonavi.jp/

カオナビは、5年連続シェアNO.1の人事管理システムです。

顔写真を使って社員情報を把握できるのが特徴で、自治体や病院など幅広い業種・業界で導入されています。

紙やエクセルを使わない人事評価ができるので効果的な運用が可能です。

オペレーターが画面を操作しながら説明する無料デモや実際の画面を操作できる無料トライアルも用意されています。

顔写真が並ぶ画面を見ながら自社の企業組織を可視化した人事評価システムがほしい企業におすすめです。

あしたのクラウドHR

出典：https://cloud.ashita-team.com/

あしたのクラウドHRはベンチャー企業から大企業まで全国4000社以上の導入実績を誇る人事管理システムです。

社員情報の管理はもちろん、目標設定と評価、給与の査定と確定情報などの一元管理ができるのが特徴です。

4,000社以上に対応してきたサポート力、カスタマイズ性の高さに定評があります。

現在の評価制度をクラウド上で再現できるので、紙やエクセルをやめて人事評価業務を効率化したい企業におすすめです。

タレントパレット

出典：https://www.talent-palette.com/

タレントパレットは人材の能力をデータ化する機能がすぐれている人事評価システムです。

時系列でスキルの変化や比較ができ、情報を一元管理できることが特徴です。

タレントパレットは人事評価だけでなく、マーケティングの分析をするようにスタッフの分析ができるといったメリットもあります。

数字に基づいた科学的な人事評価をしたい企業におすすめです。

HRMOSタレントマネジメント

出典：https://hrmos.co/hr/

HRMOSタレントマネジメントは、ハイクラス向け転職サイト「ビズリーチ」を運営している会社が開発した人事評価システムです。

人材の採用、選定から配置までサポートするHRMOSシリーズの他のツールとの連携ができます。

評価シートをクラウド上で配布・回収し、目標進捗や提出状況の把握が可能なので、業務効率だけでなく評価プロセスの明確化・透明化も図れます。

採用からのデータを一元管理できるので戦略的に人事評価をしていきたい企業におすすめです。

HRBrain

出典：https://www.hrbrain.jp/

HRBrainは評価シートの作成やさまざまなテンプレートによって人事業務を効率化するのに役立つ人事管理システムです。

これから人事評価を導入したり、新しく評価項目や基準を作っている段階の企業には嬉しいポイントでしょう。

ツリー構造の組織図を見て、社員のスキル、資格、キャリアイメージを踏まえながら優秀な人材を抜擢したり、適正な配置を考えられます。

プロセスの透明化で社員の能力アップと評価の納得度を向上したい企業におすすめです。

人事評価の課題と甘辛調整

人事評価は評価の内容に偏りやばらつきが発生することがあります。

これが人事評価の課題です。

人事評価のばらつきの原因は部署の評価基準に差があることや、評価者する上司によって「厳しすぎる」「甘すぎる」といった主観などです。

事前の対策でも防ぎきれない偏りやばらつきを評価の事後に調整するのが甘辛調整だという認識を忘れないようにしましょう。

ここでは、甘辛調整の手法について紹介します。

部門平均点による調整

たとえば、営業部の平均点が60点で、全部門の平均点が65点だったとしましょう。

これは、営業部門の評価は全体よりも5点ほど厳しいと判断できるので、営業部社員の評価に5点ずつ加点して平均点に近づくように調整していきます。

調整方法としてはシンプルですが、注意すべき点があります。

それは、点差が激しい場合や部門に所属している社員の数が少ない場合は全体の平均に個人の評価がよってしまう度合いが大きくなってしまうことです。

結果、実態とかけ離れた評価になったということが起こるかもしれません。

正規分布による調整

たとえば、A、B、C、D、Eの5段階評価をするとします。

このときに、Aが10%、Bが20％、Cが40％、Dが20％、Eが10%のように評価の割合を設定しておき、評価後に各段階に各社員を当てはめていきます。

正規分布の考え方をベースにすることで、評価がバランスよくできるのがメリットです。

その反面、この評価方法は評価の高い人と低い人が必ずいることが前提であることや、各段階の割合の妥当性を見つけるのがむずかしいと言われています。

社員の実際の評価の分布が正規分布とは違うこともあるので、実際の評価の分布のデータをとったうえで導入を検討するとよいでしょう。

標準者比較による調整

各部門から基準となる社員を4～5人ほどピックアップして平均値を求めます。

その評価を基準にして社員の評価の甘辛を調整します。

基準になる社員を選ぶことができれば調整することは比較的簡単です。

しかし、どの社員を基準にするか選ぶのが難しいという問題があります。

誰を選ぶかによって評価に偏りがでてしまうこともあるので、慎重に選ばなければなりません。

基準となる社員を選ぶ際は経営理念、求める人物像をすり合わせて選ぶようにしましょう。

人事評価、方法のまとめ

人事評価は企業と社員にとってとても重要な業務であり、公平性・透明性が高く、納得感がある必要があります。

評価基準、項目、評価方法を理解し、自社に合うように組み合わせていけば企業にとって有益で、社員にとって納得感のある人事評価ができるでしょう。

長期的に負担なく人事評価をするためには人事評価システムが有効なのでこの記事を参考にしてみてください。